”Rekrutmen Sumberdaya
Manusia”
Makalah ini diajukan untuk memenuhi tugas mata
kuliah Manajemen Sumberdaya manusia
Dosen Pengampu:
Neny Ayu Nourmanita,
S.Sos.,M.PA.
Disusun oleh:
1.
M.
Imam Ghozali (17101053003)
2.
Indah
Latifatul Umdah (17101053021)
3.
M.
Faisal Huda (17101053011)
JURUSAN MANAJEMEN ZAKAT
WAKAF
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM
NEGERI
TULUNGAGUNG
2017
Kata Pengantar
Puji syukur Alhamdulillah kita panjatkan kehadirat Alloh Swt, atas seluruh
nikmat, rahmat, taufiq dan hidayah-Nya yang telah dianugerahkan kepada kita
semua. Sholawat serta salam semoga tetap tercurahkan kepada Rosululloh Saw,
beserta keluarga dan pengikut setianya, semoga kesuksesan senantiasa mewujud
dalam kehidupan dunia dan akhirat.
Sejalan
dengan selesainya makalah ini kami mengucapkan terima kasih banyak kepada :
1.
Dr. Maftuhin, M.Ag.,
selaku rektor IAIN Tulungagung
2.
Neny Ayu Nourmanita, S.Sos.,M.PA., selaku dosen
pengampu mata kuliah Manajemen Sumberdaya Manusia
3.
Semua pihak yang turut
serta dalam pembahasan materi ini
Sehingga
kami dapat menyelesaikan makalah ini sedemikian rupa. Akhirnya, semoga Alloh
meridhoi usaha kami dan mencatatnya sebagai amal saleh kami. Dan apabila
terdapat kesalahan-kesalahan yang ada dalam makalah ini, kami mohon maaf yang
sebesar-besarnya. Kami berkenan menerima kritik maupun saran yang bersifat
membangun karena tiada harapan dari kami kecuali makalah ini dapat bermanfaat,
memberi sumbangan positif, dan menambah wawasan ilmu yang barokah bagi kita
semua. Amien.
Tulungagung,
24 Februari 2017
Penyusun
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL................................................................................. i
KATA PENGANTAR.............................................................................. ii
DAFTAR ISI.............................................................................................. iii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang........................................................................ 1
B. Rumusan Masalah................................................................... 2
C. Tujuan Pembahasan................................................................ 2
BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian dan tujuan SDM................................................... 3
B. Sumber-sumber perekrutan SDM........................................... 5
C. Kendala-kendala perekrutan SDM........................................ 7
D. Cara-cara menentukan kualifikasi pelamar............................. 9
E. Langkah-lagkah seleksi dalam proses
rekrutmen....................13
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan................................................................................. 16
B. kritik dan saran............................................................................ 17
DAFTAR PUSTAKA............................................................................... 18
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Salah satu
kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah
terletak pada proses Rekrutmen,Seleksi, Training and Development calon tenaga
kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang.
Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan
harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk
itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang
ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang
penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada
organisasi tersebut.
Penarikan
karyawan-karyawan baru bagi organisasi akan terus merupakan tantangan bagi
semua departement personalia. Kadang-kadang kebutuhan karyawan baru diketahui
secara jelas sebelumnya karena rencana-rencana SDM disusun dengan baik. Pada
saat yang lain, departement personalia dihadapkan dengan permintaan yang hendak
untuk mengisi lowongan secepat mungkin. Dalam kasus tersebut, penarikan pelamar
atau calon karyawan merupakan kegiatan penting.
Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil
dari internal organisasi maupun eksternal organisasi. Perekrutan tenaga kerja
dari dalam biasanya dilakukan oleh organisasi/perusahaan yang telah lama
berjalan dan memiliki sistem karier yang baik. Perekrutan tenaga kerja dari
dalam memiliki keuntungan, diantaranya adalah tidak mahal, promosi dari dalam
dapat memelihara loyalitas dan dedikasi pegawai, dan tidak diperlukan masa
adaptasi yang terlalu lama, karena sudah terbiasa dengan suasana yang ada.
Tujuan utama dari rekrutmen sendiri sebenarnya
bukan hanya untuk menghasilkan sejumlah orang tertentu saja, ternyata tujuan
rekrutmen juga harusnya mampu untuk memikat para pelamar yang kompeten bagi
perusahaan atau instansi tersebut dengan mengacu kepada kemampuan atau ability,
kecocokan antara persyaratan pekerjaan dengan pengetahuan dan motifasi yang
merujuk kepada kecocokan antara karakteristik pekerjaan dengan kepribadian si
pelamar.
B.
Rumusan Masalah
1.
Apa pengertian dan tujuan rekrutmen
SDM itu?
2.
Apa saja sumber dari perekrutan SDM
itu?
3.
Apa
saja kendala-kendala dalam perekrutan SDM itu?
4.
Bagaimana cara mementukan kualifikasi
pelamar?
5.
Bagaimana langkah-langkah seleksi
dalam proses rekrutmen?
C.
Tujuan Pembahasan
1.
Utuk mengetahui apa pengertian dan
tujuan rekrutmen SDM.
2.
Untuk mengetahui sumber-sumber
perekrutan SDM.
3.
Untuk mengetahui kendala-kendala
dalam perekrutan SDM
4.
Untuk mengetahui cara-cara
menentukan kualifikasi pelamar.
5.
Untuk mengetahui langkah-langkah
seleksi dalam proses rekrutmenn
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian dan Tujuan Rekrutmen SDM
1. Pengertian
Rekrutmen SDM
Penarikan karyawan-karyawan
baru bagi organisasi akan terus merupakan tantangan bagi semua departement
personalia. Kadang-kadang kebutuhan karyawan baru diketahui secara jelas
sebelumnya karena rencana-rencana SDM disusun dengan baik. Pada saat yang lain,
departement personalia dihadapkan dengan permintaan yang hendak untuk mengisi
lowongan secepat mungkin. Dalam kasus tersebut, penarikan pelamar atau calon
karyawan merupakan kegiatan penting.
Penarikan (Recruitment)
adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu
untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika ketika para pelamar
dicari dan berakhir apalbila lamaran-lamaran (aplikasi) diserahkan. Hasilnya
adalah sekumpulan pencari kerja dari mana para karyawan baru diseleksi. Pelaksanaan
penariak biasanya merupakan tanggung jawab departement personalia, meskipun
kadang-kadang digunakan para spesialis penarikan yang disebut recruiters.
Proses penarikan penting karena kualitas SDM organisasi tergantung pada
kualitas penarikannya.[1]
Departemen
personalia merupakan wadah atau lembaga atau tempat yang mmelakukan kegiatan
penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan SDM untuk
mencapai tujuan individu, organisasi maupun masyarakat.[2] .
Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995),Rekrutmen merupakan proses mencari,
menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu
organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar
menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di
dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan
informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika
kelak mereka diangkat sebagai pegawai.
Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson
(1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008), Rekrutmen antara lain meliputi upaya
pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu
sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat
untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
Menurut Schermerhorn, 1997, Rekrutmen (Recruitment)
adalah “proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong.
Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari
orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi
pekerjaan.[3]
Kegiatan
Rekrutment ini ada juga mengatakan kegiatan pengadaan akan tetapi ada sedikit
perbedaan dalam pengertiannya tetapi maksudnya sama. Pengertian kegiatan SDM
dianggap lebih luas daripada pengertian prekrutan (penarikan). Perekrutan
biasanya ditujukan untuk penarikan SDM baru dari luar perusahaan atau
organisasi. Sedangkan pengadaan SDM dimaksudkan untuk mengisi lowongan
pekerjaan yang tersedia dan lowongan ini dapat diisi dengann lowongan baru,
bisa pula diisi sumber-sumber SDM dari dalam perusahaan sendiri melalui
realokasi SDM yang ada baik berupa tour of duty (alih tugas) atau tour of area (alih tempat kerja). Sumber pengadaan
SDM itu sendiri dapat berasal dari dua sumber yakni Sumber intern (dari dalam
perusahaan itu sendiri) dan sumber ekstern (dari luar perusahaan).[4]
2. Tujuan
Rekrutmen SDM[5]
Ada beberapa tujuan diadakannya rekrutment
dalam sebuah lapangan kerja atau organisai lainnya baik yang bersifat umum
maupun khusus. Tujuan tersebut diantaranya adalah sebagai berikut:
a. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan
yang memenuhi syarat;
b. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai
perusahaan;
c. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya
karyawan yang belum lama bekerja;
d. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan
program seleksi dan pelatihan;
e. Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya
menciptakan kesempatan kerja
B.
Sumber-sumber Perekrutan SDM
Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil
dari internal organisasi maupun eksternal organisasi. Perekrutan tenaga kerja
dari dalam biasanya dilakukan oleh organisasi/perusahaan yang telah lama
berjalan dan memiliki sistem karier yang baik. Perekrutan tenaga kerja dari
dalam memiliki keuntungan, diantaranya adalah tidak mahal, promosi dari dalam
dapat memelihara loyalitas dan dedikasi pegawai, dan tidak diperlukan masa
adaptasi yang terlalu lama, karena sudah terbiasa dengan suasana yang ada.
Namun demikian perekrutan dari dalam juga berarti terjadinya pembatasan
terhadap bakat yang sebenarnya tersedia bagi organisasi dan mengurangi peluang
masuknya pemikiran baru.[6]
1. Eksternal
a)Lembaga pendidikan
b)Teman/anggota keluarga karyawan.
c)Lamaran terdahulu yang telah masuk
d)Agen tenaga kerja
e)Karyawan perusahaan lain
f)Asosiasi profesi
g)Outsourcing
2. Internal
a)Promosi
b)Transfer / rotasi
c)Pengkaryaan karyawan kembali
d)Kelompok pekerja sementara / karyawan kontrak (
temporer )
Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar
perusahaan, dapat dilakukan :
1) Melalui iklan di media massa (radio, TV, koran,
internet).
2) Melalui iklan atau adventensi diharapkan perusahan
dapat merekrut calon tenaga kerja dengan spesifikasi tertentu dan dengan
pengalaman kerja tertentu. Perekrutan melalui iklan ini biasanya disertai
dengan suatu janji yang menarik, misalnya gaji yang besar, masa depan yang menarik
dan sebagainya.
3) Open house, untuk menjaring lebih banyak tenaga
potensial secara umum, perusahaan dapat melakukan open house di sejumlah
kalangan yang diprediksikan dapat menarik calon tenaga kerja potensial, seperti
di perguruan tinggi, even-even tertentu.
4) Menyewa konsultan perekrutan. Terkadang untuk
mencari dan merekrut tenaga kerja profesional dibutuhkan konsultan yang mampu
mencari tenaga tersebut, dengan demikian ada jaminan melalui konsultan
perekrutan perusahaan tidak perlu membuang waktu untuk mencari tenaga kerja
yang sesuai.[7]
C.
Kendala-kendala dalam Perekrutan
SDM
Agar penarikan
berhasil, perusahaan perlu menyadari berbagai kendala. Batasan-batasan ini
bersumber dari organisasi, pelaksana penarikan, dan lingkungan eksternal.
Meskipun kendala yang dihadapi perusahaan bervariasi dari satu situasi dengan
situasi lainnya, uraian berikut mencakup kendala yang paling umum, yakni :
1.
Kebijaksanaan-kebijaksanaan
organisasional
Berbagai
kebijaksanaan organisaional merupakann sumber batasan potensial.
Kebijaksanaan-kebijaksanaan ini berusaha untuk mencapai keseragaman, manfaat
hubungan masyarakat, ekonomis, dan sasaran yang lain yang berhubungan dengan
penarikan. Diantara kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional yang penting
yang akan mempengaruhi penarikan adalah : kebijaksanaan promosi, kebijaksanaan
kompensasi, kebijaksanaan status karyawan, dan kebijaksanaan penerimaan tenaga
lokal.
2.
Rencana-rencana Sumberdaya Manusia
Rencana SDM
merupakan salah satu faktor yang harus dipertimbangkan dalam proses penarikan.
Dengan merinci persediaan keterampilan, rencana latihan dan pengembangan serta
promosi dan transfer, rencana personalia menguraikan pekerjaan-pekerjaan mana
yang harus dipenuhi melalui penarikan dan mana yang harus diisi secara
internal. Rencana ini membantu proses penarikan karenan meringkas
kebutuhan-kebutuhan penarikan diwaktu yang akan datang.[8]
3.
Kondisi Pasar Tenaga Kerja
Pasar tenaga
kerja merupakan suatu wilayah geografis dimana kekuatan-kekuatan suplai (orang-orang
yang sedang mencari pekerjaan) berinteraksi dengan kekuatan-kekuatan permintaan
(perusahaan-perusahaan yang sedang mencari karyawan) dan dengan demikian
menentukan harga tenaga kerja. Pemahaman akan kondisi pasar tenaga kerja memungkinkan manajemen dapat memperkirakan
suplai tenaga kerja yang tersedia untuk penarikan karyawan. Bila suplay dalam wilyah geografis
ttertentu itu terbatas, benarikan harus diperluas dan biasanya biaya-biaya
tenaga kerja akan lebih besar. Sebaliknya, bila suplai karyawan yang
“qualified” relatif tinggi dalam pasar tenaga kerja lokal, maka harga tenaga
kerja akan cenderung lebih rendah.
4.
Kondisi-kondisi lingkungan
eksternal
Kondisi-kondisi
luar perusahaan sangat mempengaruhi penariakan. Disamping perubahan-perubahan
pasar tenaga kerja, hukum perburuhan, proyeksi angkatan kerja oleh departemen
tenaga kerja, kelangkaan tenaga kerja dengan keterampilan-keterampilan
tertentu, dan penarikan para pesaing, semua itu akan mempunyai dampak pada
upaya-upaya penarikan perusahaan. Meskipun faktor-faktor tersebut telah
dipertimbangkan dalam perencanaan sumberdaya manusia, lingkungan ekonomi dapat
berubah secara cepat sesudah rencana disetujui.
5.
Persyaratan-persyaratan Jabatan
Persyaratan-persyaratan
tiap jabatan adalah salah satu kendala penarikan. Sebagai contoh untuk menarik
tenaga-tennaga terampil adalah lebih sulit daripada tenaga-tenaga tidak
terampil. Departement persolia perlu mempelajari permintaan-permintaan jabatan
dari informasi analisis jabatan, dan komentar para manajer. Pengetahuan akan
persyaratan-persyaratan jabatan memungkinkan bagian personalia untuk memilih
cara terbaik dalam program penarikan dengan batasan-batasan yang ada.
6.
Kebiasaan-kebiasaan Pelaksana
Penarikan
Kebiasaan-kebiasaan
dimasa lalu akan membentuk kebiasaan-kebiasaan. Memang hal ini dapat
menghilangkan keputusan-keputusan yang memakan waktu, akan tetapi juga bisa
meneruskan kesalahan-kesalahan atau menghindarkan alternatif-alternatif yang
lebih efektif. Dengan demikian para pelaksana penarikan memerlukan umpan baik
positif maupun negatif agar tidak hanya mengggantungkan diri pada kebiasaan
yang telah terbentuk.[9]
D.
Cara-cara Menentukan Kualifikasi Pelamar
Tujuan upaya
rekrutmen bukanlah sekadar menghasilkan sejumlah orang tertentu. Lebih dari
itu, tujuan rekrutmen hendaklah selalu untuk memikat pelamar-pelamar yang
kompeten bagi organisasi. Kemampuan (ability) mengacu kepada
kecocokan antara persyaratan pekerjaan dengan pengetahuan,keahlian, dan
kemampuan si pelamar. Motifasi (motivation) merujuk kepada kecocokan
antara karakteristik pekerjaan dengan kepribadian, minat dan keinginan si
pelamar.[10]
Untuk
mendapatkan calon karyawan yang sesuai, sangat dibutuhkan strategi rekrutmen
karyawan yang tepat dan efektif, jangan sampai proses rekrutmen karyawan ini
hanya jadi ajang membuang-buang waktu, uang dan tenaga tanpa menghasilkan apa
yang perusahaan atau instansi butuhkan. Strategi rekrutmensendiri terbagi dalam
beberapa tahap, diantaranya adalah[11]:
1. perencanaan rekrutmen
Proses
rekrutmen yang paling awal akan bermula dari menentukan spesifikasi yang jelas
dari kebutuhan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan atau instansi, baik
itu berdasarkan jumlah, tingkat keahlian, tingkat pendidikan dan tenggang waktu
untuk pemenuhan kebutuhan tersebut.
Setelah itu
ditentukan, strategi rekrutmen karyawan berikutnya adalah dengan memproyeksikan
daftar untuk mencapai tujuan akhir terbaik berdasarkan prediksi kekosongan
jabatan atau posisi (kebutuhan).
Dalam hal
perencanaan perekrutan ini, perusahaan tersebut haruslah mempersiapkan segala
hal yang akan menunjang proses perekrutan supaya berjalan maksimal. Dalam proses
perencanaan rekrutmen tersebut, departemen HR harus sudah mempersiapkan
segalanya, dari mulai kualifikasi pelamar, posisi yang diproyeksikan, jumlah
kebutuhan dan hal lainnya.
2. Dimana tempat Merekrut
Untuk
mendapatkan karyawan yang memiliki kualifikasi terbaik, perusahaan atau
instansi tersebut harus mencari kandidat di dalam wilayah yang diprediksi penuh
dengan calon kandidat potensial. Walaupun pasar tenaga kerja lokal merupakan
tempat terbaik untuk memulai upaya perekrutan, akan tetapi jangan lupakan juga
perekrutan regional ataupun nasional yang bisa saja dilakukan untuk beberapa
posisi tertentu. Bahkan kalau benar-benar dibutuhkan, pencarian kandidat secara
Internasional bisa dilakukan.[12]
3. Posisi masuk
Salah satu
keputusan dalam strategi rekrutmen karyawan lainya adalah mengetahui dimana
posisi masuk pertama kali atau entry level yang seharusnya didalam hierarki organisasional.
Perlu
diketahui kalau posisi entry level yang pertama biasanya akan ada di lapisan
bawah sekali dari sebuah perusahaan atau instansi, misalnya saja seperti posisi
produksi atau bagian operasi. Setelah itu, masuk kedalam posisi entry level
kedua yang terpusat pada arah manajemen yang lebih rendah lagi dan posisi
lainnya.
Salah satu
alasan kenapa harus dimulai dari bawah karena posisi paling bawah biasanya
membutuhkan lebih banyak kandidat, dengan begitu maka para pelamar kemungkinan
besar akan berjumlah banyak. Disini perusahaan juga bisa memilih berkas-berkas
pelamar yang diperkirakan akan cocok jika di posisikan di dalam posisi yang
lebih tinggi. Sortir ini sendiri bisa dilihat dari portofolio pelamar, tingkat
pendidikan, pengalaman kerja dan lainnya.[13]
4. pencarian pelamar
Setelah
perencanaan telah dianggap matang dan strategi rekrutmen karyawan teleh disusun
dengan rapi, maka aktivitas rekrutmen yang sesungguhnya bisa mulai dijalankan.
Untuk prakteknya, pencarian pelamar ini dapat menggunakan metode rekrutmen
tradisional dengan menggunakan iklan media seperti surat kabar, televisi dan
memasang poster lowongan kerja di tempat-tempat yang sudah ditentukan
sebelumnya.
Proses ini
sendiri merupakan acara puncak dari serangkaian proses yang bersifat
administrasi, dimana pencarian pelamar ini dimulai dengan mengumpulkan surat
lamaran, kemudian mensortir calon pelamar, melakukan panggilan tes, dan
menjalani proses training.
Untuk jumlah
pelamar yang terlalu banyak, biasanya para perusahaan akan membagi berkas
lamaran tersebut dalam beberapa kategori, dimana proses sortir ini akan lebih
panjang dan membutuhkan ketelitian yang tinggi. Tidak jarang proses sortir ini
saja, perusahaan atau instansi akan membutuhkan pihak ketiga guna mencari
kandidat yang cocok dari ribuan atau bahkan jutaan pelamar.
5. memikat pelamar
Salah satu
komponen utama dari srategi rekrutmen adalam dengan merencanakan pemikat bagi
pelamar kerja. Dalam kondisi tertentu, terkadang perusahaan atau instansi
terkadang akan menemui kesulitan dalam memikat orang-orang yang dibutuhkan,
khususnya posisi karyawan ahli. Untuk memperkuat upaya rekrutmennya sendiri,
perusahaan atau instansi perlu menentukan daya tarik atau bujukan efektif yang
akan ditawarkan. Misalnya saja salary, jenjang karir dan lainnya.
Selain dengan
menggunakan strategi rekrutmen karyawan diatas, perusahaan atau instansi juga
bisa menggunakan jasa pihak ketiga untuk mendapatkan calon pekerja potensial.
Biasanya ini berbentuk yayasan, dimana yayasan ini sudah memiliki database
calon karyawan yang sesuai dengan keinginan perusahaan.
Walaupun
begitu, tetap saja serangkaian proses diatas harus dilalui, tapi proses
tersebut akan berhenti pada saat proses pencarian pelamar, dimana proses
tersebut sudah diserahkan sepenuhnya kepada yayasan. Strategi rekrutmen
karyawan seperti ini biasanya akan diambil jika perusahaan membutuhkan karyawan
tingkat bawah dana jumlah yang tidak terlalu banyak.[14]
E.
Langkah-langkah Seleksi dalam
proses Rekrutmen
Setiap
perekrut tenaga kerja yang mempunyai rasa tanggung jawab secara professional
dapat dipastikan inggin beruaha agar proses seleksis yang dilakuannya diperoleh
tenaga kerja yang paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan yang tersedia.
Proses seleksi terdiri dari paling sedikit delapan langkah yang dapat ditempuh.[15]
Langkah-langkah yang biasa ditempuh tersebut ialah sebagai berikut:
1. Penerimaan surat Lamaran
Langkah ini
merupakan langkah yang penting yang harus ditempuh dengan hati-hati. Organisas
pemakai tenaga kerja menempuh langkah ini guna memperoleh kesan pertama tentag
pelamar melalui pengamatan tentang penampilan, sikap, dan faktor-faktor lain
yang dipandang relevan. Dari kesan pertama inilah perekrut mengambil keputusan
apakah melanjutkan langkah berikutnya atau tidak.
2. Penyelenggaraan ujian
Dalam
perekrutan pasti mengadakan ujian bagi para pelamarnya dengan tujuan untuk
memperoleh informasi yang objektif dan dengan tingkat akurasi yang tinggi
tentang cocok tidaknya pelamar dengan jabatan atau pekerjaan yang akan
dipekerjakan padanya. Pada dasarnya ujian yang dapat ditempuh seorang pelamar yakni tes psikologi, tes
pengetahuan, dan tes pelaksanaan pekerjaan. Ketiga tes itu umerupakan pokok
utama guna menilai para pelamar layak dan tidaknya diterima di organisasi itu.
3. Wawancara seleksi
Wawancara
sebagai alat seleksi sering dipandang langkah yang cukup penting. Karena
dipandang sebagai langkah yang penting, penggunaanyapun paling sering dan
paling meluas. Ada 5 manfaat yang dapat dipetik dari wawancara ini yaitu
sebagai berikut:
a. kesan kuat tentang
akseptabilitas pelamar untuk bekerja dalam organisasi.
b. perolehn
jawaban yang agak pasti atas pertanyaan pelamar mampu melaksanakan pekerjaan
yang dipercayakan kepadanya.
c. perolehan
barang perbandingan antara pelamar yang di wawancarai dengan para pelamar lain
untuk pekerjaan yang sama.
d. pengenalan
pelamar dengan lebih baik oleh pewawancara.
e. kesempatan
bagi pelamar yang diwawancarai untuk lebih mengenal organisasi yang akan
dipekerjakannya melalui informasi yang doperolehnya dari pewawancara.
4. Pengecekan latar belakang
pelamar dan surat-surat referensinya
Salah satu
langkah yang biasa diambil dalam keseluruhan proses seleksi ialah mengharuskan
pelamar melngkapi dokumen lamarannya dengan surat-surat referensi. Surat-surat
referensi dimaksudkan untuk melengkapi informasi tentang diri pelamar seperti
kemampuan, intelektual, sikap, nilai yang dianut, perilaku, dan hal-hal yang
dipandang relevan. Permintaan informasi referensi dari orang-orang tertentu
merupakan usaha sistematik untuk mengetahui lebih mendalam latar belakang
seorang pelamar.[16]
5. Evaluasi kesehatan
Evaluasi medis
atau kesehatan ini sudah biasa dilakukan disetiap rekrutmen dengan tujuan untuk
menjamin bahwa pelamar berada pada kondisi fisik yang sehat. Ada dua cara umum
yang dapat ditempuh pada proses ini yakni pertama, pelamar diminta melampirkan
surat keterangan sehat dari dokter. Kedua, melakukan sendiri evaluasi medis
dengan mengharuskan pelamar menjalani tes kesehatan dilokasi.
6. Wawancara oleh Manajer yang akan
menjadi atasan laangsung
Setelah hasil
wawancara yang pertama lolos maka si pelamar dihadapkan kepada ketua direktur
ataau atasan secara langsung. Tujuannnya adalah agar lebih meyakinkan lagi
apakah si pelamar benar-benar sipa bekerja atupun tidak. Disitu nanti ditemukan
kepastian dari si pelamar itu.
7. Pengenalan pekerjaan
Pengenalan
pekerjaan kepada si pelamar dengan tujuan untuk memberikan pengetahuan kepada
si pelamar akan kegiatan-kegiatan dalam organisai atau perusahaan tersebut agar
si pelamar dapat mengetahui bagian apa yang pas untuknya dan tidak kaget ketika
sudah diterima kerja. Sehingga si pelamar sudah yakin dan mantap akan bekerja
diperusahaan atau organisasi tersebut.
8. Keputusan atas Lamaran
Cara terakhir,
setelah dilakukan bebrapa cara diatas maka tibalah saatnya seorang perekrut
mengambil keputusan diterima atau tidaknya si pelamar tersebut, karena sudah
melewati bebrapa tahap ujian maka disitu sudah diketahui kelayakan tidaknya si
pelamar untuk diterima kerja ditempat tersebut. [17]
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dari
pembahasann diatas dapat disimpulkan bahwa, Penarikan (Recruitment)
adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu
untuk melamar sebagai karyawan. Menurut Faustino
Cardoso Gomes (1995),Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik
para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen
merupakan proses komunikasi dua arah.
Perekrutan tenaga kerja dari dalam memiliki
keuntungan, diantaranya adalah tidak mahal, promosi dari dalam dapat memelihara
loyalitas dan dedikasi pegawai, dan tidak diperlukan masa adaptasi yang terlalu
lama, karena sudah terbiasa dengan suasana yang ada.
Tujuan di adakannya rekrutmen adalah sebagai
berikut:
a. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan
yang memenuhi syarat;
b. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai
perusahaan;
c. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya
karyawan yang belum lama bekerja;
d. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan
program seleksi dan pelatihan;
e. Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya
menciptakan kesempatan kerja
B. Kritik dan
Saran
Pemakalah
menyadari bahwa makalah ini sangat memiliki banyak kekurangan baik segi materi
ataupun bahan. Untuk itu pemakalah mengharapkan kritik dan saran yang membangun
untuk mendukung perubahan yang lebih baik. Pemakalah senantiasa berdoa semoga
makalah ini dapat memberikan manfaat bagi kita semua dan dapat diaplikasikan
baik di dunia organisasi maupun di dunia kerja sehingga materi ini dapat
membangun kita ke depannya.
DAFTAR PUSTAKA
Handoko, T.Hani, Manajemen Personalia dan
Sumberdaya Manusia, (Yogyakarta: Liberty), 1985
Sondang. P, Manajemen Sumber Daya Manusia,
(Jakarta: Bumi Aksara), 2008
Saydan, Gouzali, Manajemen Sumber Daya
Manusia, (Jakarta: Djambatan), 2005
Ghozali, Imam, dalam http://pakarkinerja.com/strategi-rekrutmen-karyawan-untuk-mendapatkan-sdm-terbaik/,
diakses tanggal 13 Maret 2017, pkl. 22.14 WIB
Ghozali, Imam, dalam https://savehuman.wordpress.com/2011/05/13/rekrutmen-sumber-daya-manusia/,
diakses tanggal 13 Maret 2017, pkl. 21.50 WIB
Ghozali, Imam, dalam http://www.slideshare.net/banditznero/kuliah-7-seleksi-sdm-,
diakses tanggal 11 Maret 2017, pkl. 20.02 WIB
[1] T.Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumberdaya
Manusia, (Yogyakarta: Liberty), 1985, hal. 49
[2] Ibid, hal.4
[5] M.Imam Ghozali, dalam http://www.slideshare.net/banditznero/kuliah-7-seleksi-sdm-,
diakses tanggal 11 Maret 2017, pkl. 20.02
[8] T.Hani
Handoko, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, (Yogyakarta: Liberty),
1985, hal.51-53
[9] T.Hani
Handoko, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, (Yogyakarta: Liberty),
1985, hal.51-53
[10] M.Imam Ghozali, dalam https://savehuman.wordpress.com/2011/05/13/rekrutmen-sumber-daya-manusia/, diakses tanggal 13 Maret 2017, pkl. 21.50 WIB
[11] M.Imam Ghozali, dalam http://pakarkinerja.com/strategi-rekrutmen-karyawan-untuk-mendapatkan-sdm-terbaik/,
diakses tanggal 13 Maret 2017, pkl. 22.14 WIB
[12] M.Imam Ghozali, dalam http://pakarkinerja.com/strategi-rekrutmen-karyawan-untuk-mendapatkan-sdm-terbaik/,
diakses tanggal 13 Maret 2017, pkl. 22.14 WIB
[13] M.Imam Ghozali, dalam http://pakarkinerja.com/strategi-rekrutmen-karyawan-untuk-mendapatkan-sdm-terbaik/,
diakses tanggal 13 Maret 2017, pkl. 22.14 WIB
[14] M.Imam Ghozali, dalam http://pakarkinerja.com/strategi-rekrutmen-karyawan-untuk-mendapatkan-sdm-terbaik/,
diakses tanggal 13 Maret 2017, pkl. 22.14 WIB
